Medarbeidere

Selskapets nye kompetanseplattform er implementert gjennom 2020, og den skal legge til rette for en felles systematikk i utviklingen av alle ansatte. Plattformen tydeliggjør leder og medarbeiders rolle i kompetanseutviklingen, tankesettet knyttet til kontinuerlig læring og redegjør for mulige læringsarenaer. Sentralt i kompetanseplattformen er de fire ledelsesprinsippene; sette mål og retning, prestere gjennom samarbeid, utvikle og inspirere, og evaluere, lære og forbedre.

I 2020 er de aller fleste kompetansetiltakene for ledere og medarbeidere gjennomført digitalt, gjennom digitale kurs, sertifiseringsopplegg, nettverksgrupper og temabaserte webinarer. Vi har videreutviklet samhandlingsarenaer som «Community of Practice» på ulike fagområder, og det finnes nå ni slike nettverksgrupper innenfor blant annet digital brukeropplevelse, big data/analytics, forretningsutvikling og scrumledelse.

Norsk Tipping har i flere år jobbet tverrfaglig og med smidig arbeidsmetodikk for IT-utvikling. Siden 2018 har også andre deler av virksomheten tatt denne arbeidsmetodikken i bruk, med mål om å øke fart og flyt i arbeidet. Tverrfaglige team, felles rytme og ritualer for evaluering er innført i store deler av selskapet. Læring og avlæring av tidligere arbeidsvaner skjer parallelt, og mange ansatte har gått inn i nye roller der de får utvikle seg. Arbeidet mot økt fart og flyt vil ha høy prioritet også i 2021.

Det er en ambisjon at alle ansatte i Norsk Tipping skal ha like muligheter. En fersk intern undersøkelse viser at medarbeiderne opplever å ha gode muligheter til kompetanseutvikling, uten signifikante forskjeller mellom kjønn eller alderssegmenter.

Tydeligere karriereveier er etterlyst. Selskapet kartlegger derfor mulighetene for intern mobilitet, både innad i avdelingene og på tvers i selskapet. Det skal utarbeides et system for beskrivelse av faglige utviklingsveier, der det blant annet kommer klart frem hvilke krav som settes på ulike nivåer og fagområder.

Det er et mål å oppnå bedre kjønnsbalanse i selskapet, slik at begge kjønn er representert med minst 40 prosent. Ved årsskiftet er det en kvinneandel på 38 prosent blant de tre øverste ledernivåene, en økning med fem prosentpoeng siste år. Blant alle ansatte er det 153 kvinner og 260 menn, en kvinneandel på 37 prosent, som året før. Tallet omfatter fast ansatte i Norsk Tipping per 31.12.2020. Midlertidig ansatte, traineer, vikarer, lærlinger, innleid personell og konsulenter er ikke inkludert. Selskapets styre består av like mange kvinner og menn.

Vi har en ambisjon å øke andelen kvinnelige teknologer i selskapet. Siden 2019 har vi som partner i Oda-nettverket, jobbet for å fremme teknologi som en attraktiv karrierevei for kvinner. I januar 2020 inviterte Norsk Tipping til nettverkssamling i Kulturhuset i Oslo, der tema var «Smidig på Innlandet». Arrangementet ble raskt fulltegnet og vi hadde over 100 deltakere. I mai samme år deltok vi på Inspirasjonsdagen med tema «Human Algorithms». Arrangementet ble gjennomført digitalt med rekordhøye 3400 seere/deltakere.

Norsk Tipping er involvert i initiativet Mangfold med muligheter i Mjøsregionen, hvor et nytt prosjekt er igangsatt i 2020. Les mer under kapittelet om samfunnsansvar.

Årets lønnsoppgjør var et hovedoppgjør. Norsk Tipping oppnådde lokal enighet med tre av selskapets organisasjoner, mens forhandlingene med NTL gikk til sentral mekling. Det ble enighet mellom Spekter og LO/NTL før berammet møte hos Riksmeklingsmannen. Lønnsoppgjøret 2020 ble avsluttet i november 2020.

269 av selskapets 413 ansatte er organisert i en fagforening.

Etter nedstengingen av Norsk Tippings lokaler den 12. mars ble kantina stengt og de ordinære arbeidsoppgavene til de kantineansatte opphørte. Staben bidro i stedet med nedvasking av kantina og innvendig vindusvask i hele bygget. Dette ga ca. én måneds arbeid. Deretter ble fem fast ansatte og to midlertidig ansatte permittert, gjeldende fra 6. mai. Fra og med 18. mai kunne vi igjen arbeide fra Norsk Tippings lokaler, og de kantineansatte gikk tilbake i ordinært arbeid igjen.

Selskapet gjennomfører pulsmålinger hvert tertial. Spørsmålene er knyttet til medarbeideres arbeidsglede og engasjement, etterlevelse av lederprinsippene og aktuelle spørsmål. Målingene gir nyttig innsikt i arbeidet med å utvikle organisasjonen. Alle personalledere følger opp resultater og tiltak i egne enheter.

Pulsmålingene i 2020 viser jevnt over høy trivsel og arbeidsengasjement blant Norsk Tippings medarbeidere. Flere ansatte har benyttet undersøkelsen til å melde inn kommentarer og forbedringsforslag, blant knyttet til arbeidet på hjemmekontor. Dette har resultert i oppfølgingstiltak som hyppigere digitale informasjonsmøter og sosiale tiltak.

I 2020 utarbeidet Norsk Tipping en ny plan for employer branding. Employer branding er en fellesbetegnelse på det et selskap gjør for å kommunisere hva som kjennetegner og gjør selskapet til en attraktiv arbeidsplass, både overfor eksisterende ansatte og for potensielle nye medarbeidere.

Norsk Tipping har lang tradisjon for å ta imot traineer. Vi har eget internship- og traineeprogram og er i tillegg knyttet til flere traineeordninger med ulike mål.

Norsk Tipping jobber kontinuerlig med å styrke bemanningen på områder som er viktige for å realisere selskapets målsetninger. Det ble gjort 15 faste nyansettelser i 2020, 7 kvinner og 8 menn.

Norsk Tipping hadde i 2020 en ekstern turnover på 3,1 prosent. Sammenlignet med 2019 er dette en nedgang på 1,2 prosentpoeng. Til sammen har 25 (fast ansatte) personer sluttet i løpet av 2020. Ansatte som har gått av med pensjon inngår ikke i tall for ekstern turnover. 11 ansatte ble pensjonister i løpet av 2020.

Norsk Tipping hadde i 2020 intern turnover på 2,2 prosent. Til sammen har 9 medarbeidere fått nye stillinger internt i løpet av året.

Norsk Tipping hadde i 2020 ingen skader på jobb, og sykefravær var på 3,9 prosent. Dette er en nedgang på 0,4 prosent sett i forhold til 2019 (4,3 prosent). Norsk Tipping har et overordnet mål om å holde sykefraværet på under 4 prosent.

Det er i første rekke Arbeidsmiljøloven og de lokale overenskomstene (tariffavtalene) som regulerer forholdet mellom selskapet og medarbeidere. Videre følger selskapets HR-policy og retningslinjer for blant annet Helse, Miljø og Sikkerhet (HMS), etikk og antikorrupsjon, lønn og belønning. Et godt og tillitsbasert samarbeid med de lokale tillitsvalgte vil alltid være en viktig faktor for å etterleve selskapets overordnede målsettinger og styringsdokumenter.